Das Paula-Prinzip aushebeln!

„Vorläufig hübsch und wahrscheinlich auch begabt“ – so vermerkte eine eher höhnisch-beleidigende als wohlwollende Rezension 1931 über die schauspielerische Leistung Hedy Lamarrs (1914 – 2000). Neben ihrer bemerkenswerten Hollywood-Karriere war sie blitzgescheit, technisch begabt und innovationsgetrieben. Gemeinsam mit George Antheil erfand sie das Frequenzsprungverfahren – eine Technologie, ohne die es WLAN, GPS und Bluetooth so nicht gäbe. 2014, viele Jahre nach ihrem Tod, wurde sie in die National Inventors Hall of Fame aufgenommen. Zu Lebzeiten hatte sie keinen Cent an ihrer bahnbrechenden Erfindung verdient. Immerhin verlieh man ihr als 83-jähriger Frau den EFF Pioneer Award.

Matilda, Matthäus, Peter und Paula – ein verhängnisvolles Quartett

Hedy Lamarr ist ein Paradebeispiel für den Matilda-Effekt, benannt nach der Frauenrechtlerin Matilda Joslyn Gage. Er beschreibt, wie die wissenschaftlichen Leistungen von Frauen systematisch übersehen, gegenüber jenen der Männer weniger anerkannt oder gar den männlichen Kollegen zugeschrieben werden. Diese systematische Ignoranz führt dazu, dass Frauen weniger Forschungsgelder erhalten, seltener Preise gewinnen und in der Wissenschaft weniger in führenden Positionen vertreten sind.

Paradoxerweise gibt es dazu den Matthäus-Effekt. Herkommend aus dem Matthäusevangelium: „Wer hat, dem wird gegeben“, beschreibt der Effekt, wie Erfolg und Anerkennung oft jenen zufallen, die bereits erfolgreich sind. In der Wissenschaft bedeutet dies, dass prominente – und eben: männliche (siehe Matilda-Effekt) – Forscher unverhältnismässig mehr Anerkennung und Ressourcen erhalten, unabhängig von der Qualität ihrer aktuellen Arbeit.

Diese Ungleichheiten sind nicht nur auf die Wissenschaft beschränkt. In der Wirtschafts- und Führungswelt treffen wir auf das Peter- und das Paula-Prinzip. Das Peter-Prinzip, benannt nach dem Pädagogen Laurence J. Peter, besagt, dass in einer Hierarchie Beschäftigte dazu neigen, bis zu ihrer Inkompetenz aufzusteigen. Gekoppelt mit der nachweislichen Zurückhaltung von Frauen, sich für die eigene Beförderung aktiv bemerkbar zu machen und ihre Kompetenzen selbstbewusst zu vertreten, werden insbesondere Männer so lange befördert, bis sie eine Position erreichen, in der sie überfordert sind.

Während gemäss dem Peter-Prinzip Männer befördert werden, weil man „glaubt“, dass sie auf der nächst höheren Führungsebene erfolgreich sein würden, beschreibt das Paula-Prinzip die Tendenz, dass Frauen nicht befördert werden, weil sie in der gegenwärtigen Position ihre Kompetenz vermeintlich noch nicht genügend bewiesen haben. Frauen bleiben damit auf ihrem Karriereweg auf einem Level stecken, noch lange bevor sie auch nur in die Nähe der gläsernen Decke kommen. Frauen nehmen dadurch öfters Positionen ein, die unter ihren Fähigkeiten und ihrem Wert sind und für die sie entsprechend weniger gut entlohnt werden.
 

Abbau von Bias dient der Wirtschaftlichkeit

Beide Prinzipien sind nicht nur ein Problem der Ungleichstellung der Geschlechter in der Arbeitswelt, sondern gleichzeitig ein wirtschaftliches Problem. Es führt zu Ineffizienz und Leistungsabfall in den Firmen und zu wirtschaftlichem Verlust.

Die genannten Effekte und Prinzipien sind nicht neu. Wissenschaftlich aufgearbeitet wurden sie 1968/69 (Matthäus-Effekt/Peter-Prinzip) und 1993/94 (Matilda-Effekt/Paula-Prinzip). Doch sind wir uns dieser Bias und Mechanismen im Schweizer Wirtschafts- und Wissenschaftsalltag bewusst? Tun wir genug, um die wirklich fähigen Personen für eine verantwortungsvolle Position zu bestimmen?

Ein Blick in die Wirtschaftswelt der letzten 10 bis 15 Jahre drängt die Antwort auf: „Nein.“ Zu zahlreich sind die negativen Schlagzeilen rund um männergemachte Misswirtschaft, finanzielle Zusammenbrüche, Kostenüberschreitungen, mangelndes Risikomanagement, strategische Fehlentscheide – ganz zu schweigen von den persönlichen Tragödien, wenn ranghohe Manager wegen Überforderung freiwillig aus dem Leben scheiden.

Jeder und jede kann zur Optimierung beitragen

Sowohl Managementpersonal wie Mitarbeitende sind daher aufgerufen,

• Gender-Bias als existente Problematik immer wieder zu thematisieren und auszuhebeln,
• transparente Bewertungs- und Beförderungssysteme mit objektiven Kriterien zu unterhalten
• den Fokus auf tatsächliche Fähigkeiten und Leistungen auszurichten und nicht auf bisherige Positionen oder frühere Leistungen
• Mentorship-Programme anzubieten respektive zu besuchen, um die individuell stimmige berufliche Entwicklung zu unterstützen,
• Diversität in Teams, Projektgruppen und Entscheidungsgremien anzustreben,
• eine angstfreie und auf Wertschätzung basierende konstruktive Feedbackkultur zu pflegen,
• flexible Arbeitsmodelle und Unterstützungsstrukturen zu schaffen, um Karriere und Privatleben zu vereinbaren,
• Downshifting als sinnvolle berufliche Weiterentwicklung anzuerkennen – für sich und/oder andere, und für mehr Lebensqualität.

Die heutigen Hedy Lamarrs müssen für ihre Fähigkeiten und Beiträge adäquat entlohnt, korrekt und wertschätzend beurteilt, zeitnah für herausragende Leistungen mit Preisen honoriert und als Wertschöpferinnen für unsere Wirtschafts- und Kulturwelt anerkannt werden.
 

Zweimal herzliche Gratulation

Das gelingt nicht immer. Doch hoffentlich immer öfter. Und wo es erfreulicherweise zur Beförderung einer kompetenten und handlungsstarken Frau kommt, soll das auch positiv vermerkt werden:

Ich gratuliere Susanne Wille herzlich für ihre Wahl zur SRG Generaldirektorin.

Ebenso herzlich gratuliere ich dem SRG Verwaltungsrat zu seiner hervorragend getroffenen Wahl – gut gemacht: Paula-Prinzip ausgehebelt!

Judith Niederberger ist Inhaberin der Kommunikations- und Kreativagentur Lakritza GmbH, Geschäftsleiterin der Schweizerischen Public Affairs Gesellschaft (SPAG), Vize-Präsidentin des Verbands Frauenunternehmen (VFU) sowie Initiatorin und Moderatorin des interaktiven Kulturprojekts 1-Satz-Literaturclub.